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【案例回放】

小明于2014年5月入职A公司，任车间主任一职。2014年9月A公司认为小明不适合车间主任职位，将其调至物流部经理岗位，同时工资下降10%。小明认同调岗但不同意降薪。经过与公司多次沟通后，小明在9月1号开始到物流部工作，但没有在工资调整单上签字。10月初，小明收到9月份工资后发现工资已经降了10%，少了近1000元。于是找公司人力资源部经理理论。双方沟通无果，小明向劳动部门提出仲裁申请，要求补发工资。

从案例描述中看，虽然小明从9月份开始在新部门新岗位工作，但双方并没有就调岗降薪的达成书面协议，应属于口头变更劳动合同。关于口头协商变更劳动合同是否有效一直存在争议，各地法院与仲裁委的裁判标准也不统一。而2013年2月《较高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》出台，明确了口头变更劳动合同的效力认定原则。

试用期因不符条件公司解除合同无须付补偿金

《劳作合同法》

*三十九条劳作者有下列景象之一的，用人单位能够免除劳作合同：

　　（一）在试用期间被证明不契合选用条件的；

　　（二）严峻违反用人单位的规章准则的；

　　（三）严峻渎职，营私舞弊，给用人单位形成严重危害的；

　　（四）劳作者一起与其他用人单位树立劳作联系，对完结本单位的作业任务形成严峻影响，或许经用人单位提出，拒不改正的；

　　（五）因本法*二十六条**款**项规则的景象致使劳作合同无效的；

　　（六）被依法追查刑事职责的。

根据《劳作合同法》*三十九条规则，劳作者在试用期内被证明不契合选用条件的，用人单位能够免除劳作合同，并且在此种景象下用人单位*付出经济补偿金。但用人单位以此为由免除劳作合同的条件是需求证明劳作者“不契合选用条件”，而能够证明劳作者不契合选用条件的条件是需求用人单位有“选用条件”，并且该选用条件在劳作者入职之初就现已对其进行了奉告。不然，用人单位在试用期内免除劳作合同亦会构成违法免除。好在本案中劳作者建议的经济补偿金而非补偿金，更不是持续实行劳作合同，不然可能会给用人单位形成更大的费事。

【参阅】